< Главная < Наука < Подробнее

ТЯГЛОВ Р.С. Развитие организационно-управленческого инструментария кадро-вого обеспечения предприятий отечественной промышленности

Диссертационный совет Д 215.005.04 при ФГВОУ ВПО «Военный универ-ситет» объявляет, что диссертацию на соискание ученой степени кандидата экономических наук представил Тяглов Роман Сергеевич «Развитие организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности», специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством, защита состоится 16 июня 2011 г. в 12 часов по адресу: г. Москва, ул. Большая Садовая, 14, ауд. 322, т. 684–13–85.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 215.005.04 доктор экономических наук, профессор Хачатурян А.А.

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента и маркетинга Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент
Петрова Юлия Игоревна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Кычкин Дмитрий Егорович
кандидат экономических наук, доцентПродченко Игорь Анатольевич

Ведущая организация - ФАОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы»

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Военного университета.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор А.А. Хачатурян

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Становление постиндустриального этапа воспроизводства материальных благ обусловливает становление новых форм хозяйствования, стимулирование новых видов предпринимательской деятельности, что способствует повышению необходимости обеспечения промышленных предприятий такими трудовыми ресурсами, которые по своей подготовке, способностям, квалификации и опыту соответствуют запросам, предъявляемым работодателями.

Современный этап модернизации отечественной промышленности в значительной мере меняет статус предприятий как ключевого звена национального хозяйства. Рынок ставит субъектов хозяйствования в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, и, прежде всего, с работниками. Новые экономические и правовые регуляторы в современных российских условиях кардинально меняют отношения между всеми звеньями предприятий отечественной промышленности: между руководителями различного уровня, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри предприятия.

Данная ситуация предопределяет необходимость эффективного кадрового обеспечения производственных процессов, позволяющего предприятиям успешно функционировать и адаптироваться к условиям постоянного динамизма внешней среды. Именно рынок трудовых ресурсов как система социально-экономических отношений, развитие концептуальных подходов к анализу человеческого капитала, предопределяют стратегические императивы развития современных организаций, ставя их в прямую зависимость от возможности обеспечить себя необходимым количеством персонала необходимой квалификации и качества. Постоянное развитие и усложнение технологий, информационных и коммуникационных систем, объективно сказывается на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая эмоциональные и социально-психологические аспекты их деятельности. В этой связи возрастает потребность в формировании гибкой комплексной системы регулирования, предполагающей осуществление, в первую очередь, функций управления человеческими ресурсами, основанных на развитии организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий. Данная система должна быть направлена на повышение эффективности профессиональной деятельности, на обеспечение сбалансированности спроса и предложения трудовых ресурсов.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что человек сегодня стано-вится критическим ресурсом в условиях становления постиндустриальной экономики. Это обусловлено возрастанием ценности человеческого капитала, обеспечивающего сегодня постоянное нарастание ноосферного типа воспроизводства материальных благ. Данный аспект обусловливает кардинальные изменения в работе кадровых служб, в функциях управления трудовыми ресурсами, в необходимости развития организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности, связанного с реализацией контроллинга, оценки, мотивации, аудита кадров.
Таким образом, актуальность настоящего исследования состоит в разрешении противоречия, сложившегос

между потребностью в бесперебойном, полном и своевременном обеспечении предприятий российской промышленности квалифицированными кадрами и отсутствием научно обоснованного организационно-управленческого инструментария и систематизированных практических рекомендаций по удовлетворению указанной потребности.

Высокая значимость и недостаточная разработанность данных вопросов обусловливают актуальность избранной темы диссертационного исследования, а также подтверждают практическую ценность и научную новизну отдельных результатов.

Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросами разработки научно-методических и управленческих подходов, а также практических рекомендаций по развитию кадрового обеспечения промышленных предприятий занимались многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. Формирование науки об управлении кадрами началось вместе с формированием непосредственно теории управления как науки. В настоящее время различают три группы теорий кадрового обеспечения: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Уврик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: С. Адамс, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

Среди представителей западного научного направления, занимающихся вопросами кадрового обеспечения предприятий, управления человеческими ресурсами в современных условиях, необходимо назвать таких исследователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Мескон М., Метцнер И., Мэйланд Я., Питерс Т., Рюттингер Р., Уотерман Р., Хедоури Ф., Хентце И., Хучек М, Швальбе Б., Швальбе Х.

Среди отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты кадровой политики, обеспечения предприятий трудовыми ресурсами, выделяются работы Алавердова А.Р., Акбердина Р.З., Баткаевой И.А., Варенова А.В, Веснина В.Р., Ворожейкина И.Е., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Кочетковой А.И., Уткина Э.А. и др.

Тем не менее, среди большого количества источников, посвященных вопросам кадровой политики и кадрового обеспечения отечественных предприятий, не нашли должного отражения и не стали предметом самостоятельного анализа направления развития организационно-управленческого инструментария, способствующие совершенствованию кадрового обеспечения предприятий российской промышленности в современных условиях хозяйствования.

Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования, далеко не всегда высокая результативность кадрового обеспечения промышленных предприятий в условиях становления постиндустриальной экономики предопределили выбор гипотезы, научной задачи, цели, а также объекта и предмета диссертации.

В качестве гипотезы исследоания выдвинуто предположение о том, что наиболее полное использование современного организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности будет способствовать повышению эффективности их функционирования за счет привлечения кадров необходимой квалификации, обладающих знаниями, опытом, навыками и умениями, соответствующими постиндустриальному этапу развития российской экономики.

Научная задача диссертационной работы состоит в разработке и обосновании практических и методических рекомендаций, направленных на развитие организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий российской промышленности в условиях становления постиндустриального этапа экономики России.

Цель исследования состоит в разработке и обосновании современного организационно-управленческого инструментария, направленного на совершенствование кадрового обеспечения российских промышленных предприятий высококвалифицированными кадрами, адекватными постиндустриальному этапу развития отечественной экономики.

Для достижения названной цели в ходе написания диссертационной работы были решены следующие частные задачи исследования:

исследованы концептуальные основы и современные проблемы рынка труда и кадрового обеспечения предприятий российской промышленности;
выявлены ключевые факторы повышения роли и эффективности кадро-вого обеспечения предприятий в постиндустриальной экономике, проанализированы системы мотивации работников промышленных предприятий в России и за рубежом;
систематизированы традиционные методы кадрового обеспечения и по-строения системы управления трудовыми ресурсами предприятия, обоснованы перспективные методы управления и оценки кадров в условиях становления постиндустриальной экономики с учетом зарубежного опыта управления человеческими ресурсами;
проанализированы стратегические аспекты совершенствования кадрового обеспечения промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования с учетом социально-психологических особенностей работников;
сформулированы организационно-управленческие подходы к оценке ре-зультативности и эффективности трудовых ресурсов предприятия, обоснованы рекомендации по подбору и закреплению кадров на предприятиях госсектора российской экономики.

Объект исследования – предприятия российской промышленности различных форм собственности, функционирующие в условиях становления постиндустриальной экономики, предмет – процесс развития современного организационно-управленческого инструментария, направленного на совершенствование кадрового обеспечения предприятий промышленности России.

Теоретической и методологической основой диссертации явились фундаментальные разработки и современные взгляды на отечественную кадровую политику, теорию и практику кадрового обеспечения промышленных предприятий, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе. В процессе работы применялись такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и про-гностического моделирования.

Эмпирическую и информационную базу диссертации составил широкий спектр информационно-аналитических материалов, официальных нормативных актов, отчетов крупных российских и западных компаний. Кроме того, информационной базой послужили официальные материалы Госкомстата России и ресурсы Интернет.

Диссертация выполнена в рамках специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, в соответствии с п. 1.1. Паспорта специальности «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – промышленность: Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности».

Научная новизна диссертационного исследования состоит в решении научной задачи разработки и обоснования практических и методических рекомендаций, направленных на развитие организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий российской промышленности на основе совершенствования принципов, методов и направлений оценки, мотивации и контроллинга персонала с учетом его социально-психологических особенностей в условиях становления постиндустриального этапа отечественной экономики.

Научная новизна выносимых на защиту положений конкретизируется в том, что в ходе исследования:

1) обоснованы ключевые факторы повышения роли и значения кадрового обеспечения промышленных предприятий, обусловленные тем обстоятельством, что именно работники предприятия, выступающие в качестве человеческого капитала, являются в условиях постиндустриальной экономики критическим фактором воспроизводственного процесса. Данные факторы связаны с принципиальными изменениями в содержании труда, контроле деятельности работников, изменением макроэкономических факторов современной экономики, повышением значимости качества продукции, изменением форм организации труда, повышением образовательного и культурного уровня работника, ростом его личностных запросов к трудовой деятельности, а также ростом цены труда. Учет данных факторов позволяет кадровым службам промышленных предприятий четче формулировать и конкретизировать направления совершенствования кадровой политики и кадрового обеспечения;

2) уточнен комплекс мероприятий, составляющих современную систему кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности. В частности, применительно к кадровому обеспечению введено понятие «аудит корпоративной культуры», реализация которого способствует повышению эффективности «продажи» рабочих мест предприятия на рынке труда для обеспечения кадрами необходимой квалификации. На этой основе сформулирован профиль качеств работника предприятия, необходимых в условиях постиндустриальной экономики, а также метод поиска конкурентного преимущества корпоративной культуры на рынке труда, предполагающий комплексный анализ, связанный с ориентацией предприятия на потребителя, конкурента и определением свободной рыночной ниши;

3) обосновано положение о том, что современное промышленное предприятие представляет собой обладающую различной степенью устойчивости со-циальную группу, и задача его успешного развития лежит не только в экономической сфере (рынки, стратегия, продажи, продукт, технология, кре-диты), но и в сфере социально-психологической. В этой связи условием успешного развития предприятия является устойчивость социальной группы, единые ценности, наличие потенциала развития, лидеров, минимально достаточного набора компетенций для реализации успешного бизнеса. Таким образом, показано, что эффективное кадровое обеспечение предприятия во многом реализуется посредством подбора работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации;

4) на основе анализа потенциальных возможностей применения кадрового контроллинга в деятельности промышленного предприятия, разработан алгоритм определения стоимости его трудовых ресурсов, который предполагает: определение минимальной стоимости потенциальных и вовлеченных трудовых ресурсов; определение минимальной и реальной стоимости трудовых ресурсов, занятых в данной отрасли промышленности, зависящей от эффективности функционирования предприятия. Использование данного алгоритма способствует формированию и последующему внедрению контрактной системы оплаты труда для работников, которая определяет стратегию и тактику развития предприятия, разработку специальных систем оплаты для каждого работника, гибкий режим рабочего дня, систему участия в прибылях организации;

5) на основе анализа зарубежного опыта систематизированы общие принципы кадрового обеспечения предприятий, свойственные как для сферы частного предпринимательства, так и сферы управления предприятиями государственного сектора. На данной основе сформулированы основные требования к кадровой политике, реализуемой в отношении обеспечения трудовыми ресурсами предприятий государственного сектора, предполагающие ее реалистичность, созидательную направленность, комплексность, демократичность, гуманизм и законность. Учет данных требований будет способствовать повышению эффективности кадрового обеспечения трудовыми ресурсами предприятий государственного сектора экономики в постиндустриальной экономике.

Практическая значимость диссертации. Проведенное исследование имеет высокое практическое значение для развития организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности, динамично адаптирующих свою деятельность к условиям постиндустриального этапа развития экономики. Рекомендации по внедрению методов, принципов и направлений совершенствования кадрового обеспечения предприятий в систему повышения квалификации и переподготовки кадров, их оценки и аттестации будут способствовать повышению эффективности деятельности трудовых ресурсов. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе преподавания дисциплин менеджмента и маркетинга в вузах, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, а также в сфере дополнительного образования.

Самостоятельное практическое значение имеет разработанный автором алгоритм определения стоимости трудовых ресурсов промышленного предприятия. Она способствует, с одной стороны, решению важнейшей задачи по повышению конкурентоспособности и привлекательности предприятий российской промышленности, совершенствованию профессионального уровня менеджеров, функционирующих в кадровой системе, а с другой стороны, способствует повышению конкурентоспособности кадров предприятия на рынке труда.

Апробация диссертационного исследования. Основные теоретические выводы и практические рекомендации, полученные по результатам исследования, обсуждались в ходе научно-практических конференций, методологических семинаров, проводимых Государственной академией повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России, Академии гражданской защиты МЧС России, Академическим Международным Институтом в 2008-2010 гг.

Положения диссертационного исследования получили апробацию в ходе учебных занятий в Государственной академии строительства и ЖКК России, в реальной практике бизнеса. Некоторые теоретические выводы и практические рекомендации диссертации содержатся в учебных программах и курсах лекций, используемых в образовательном процессе названного вуза.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных статей, три из которых представлены в журналах «Транспортное дело России» и «Интеграл», рекомендованных перечнем ВАК. Общий объем авторских публикаций по теме диссертационного исследования составил около 4,5 п.л.

Структура диссертации. В соответствии с задачами и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, который включает 199 источников. Диссертация имеет общий объем 159 страниц, включая 13 рисунков и 8 таблиц.

Оглавление работы: Глава 1. Общая характеристика кадрового обеспечения промышленных предприятий в современных российских условиях. 1.1. Концептуальные основы и современные проблемы рынка труда и кадрового обеспечения российских промышленных предприятий. 1.2. Ключевые факторы повышения роли кадрового обеспечения в постиндустриальной экономике. 1.3. Анализ систем мотивации работников промышленных предприятий в России и за рубежом. Глава 2. Научно-методические и стратегические аспекты кадрового обеспечения отечественных предприятий в рыночных условиях хозяйствования. 2.1. Традиционные методы кадрового обеспечения и построения системы управления работниками предприятия. 2.2. Методы управления и оценки кадров в ус-ловиях формирования постиндустриальной экономики. 2.3. Стратегические аспекты кадрового обеспечения промышленных предприятий в современных условиях. Глава 3. Перспективные направления развития организационно - управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий российской промышленности. 3.1. Совершенствование кадрового обеспечения промышленного предприятия с учетом социально-психологических особенностей работников. 3.2. Методические подходы к оценке результативности труда персонала современного предприятия. 3.3. Рекомендации по подбору и закреплению кадров на предприятиях государственного сектора.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность работы, определяется цель и задачи исследования, формулируются его объект и предмет, научная новизна выносимых на защиту положений, теоретическая и практическая значимость исследования, апробация работы.

В рамках первого научного результата проанализированы и обоснованы ключевые факторы повышения роли кадрового обеспечения промышленных предприятий в условиях постиндустриальной экономики. В частности, отмечено, что развитие человека как основного фактора современного воспроизводственного процесса в форме повышения его знаний, уровень и качество которых неуклонно возрастает из поколения в поколение, способствует тому, что из прежнего и даже сокращающегося объема невоспроизводимых ресурсов создается все больший объем благ. Очевидно, что критерием формирования постиндустриальной системы хозяйственных отношений является выход на такой уровень наукоемкости производства, который обеспечит экономическое развитие государств мирового сообщества в основном за счет воспроизводимых ресурсов.

В этой связи, одним из факторов повышения роли обеспечения квалифицированными кадрами современного предприятия являются принципиальные изменения в содержании труда. Данные изменения вызваны применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности, что связано с процессом автоматизации производства, отделившего работника от предмета труда сложной системой машин и оборудования. Значительное влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, освободив работников от монотонных операций по контролю приборов. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку не поддающиеся алгоритмизации виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация кадров. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимых для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий. Компьютеризация не только повышает роль обеспечения производства квалифицированными кадрами, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и его индивидуализации, что заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры, что требует нейтрализации этого негатива.

Следующим фактором повышения роли кадрового обеспечения современного производства является изменение возможностей контроля деятельности работников и повышение значимости самодисциплины. Современная технология и методы хозяйствования ослабляют необходимость контроля, особенно непосредственно в трудовом процессе, что вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков. Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями не стандартизированного труда, связанного с креативным процессом. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность, ответственность, самодисциплина, контроль по конечным результатам. Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей требует наличия у работника соответствующих качеств. Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился распространенный в ряде стран принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника.

Третий фактор, обусловивший повышение роли кадрового обеспечения производства - макроэкономические аспекты, и, прежде всего, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции. Происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную, «диверсифицированную серийность». Адекватная ей гибкая адаптивность производства становится производственной парадигмой ХХI века. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала таких качеств, требует и обострение конкуренции на мировом рынке, что характеризуется сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Значимость кадров в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность, но и как способность продукции максимально удовлетворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации.

Четвертым фактором повышения роли кадрового обеспечения является изменение форм организации труда на предприятии, к которым относится широкое использование коллективных форм организации труда, как в масштабах всей организации, так и в более отдельных ее подразделениях. Опыт передовых предприятий показал, что характерная для современного производства многофункциональность и ответственность работника наиболее успешно формируется и проявляется именно в трудовом коллективе. Примером широкого использования коллективных форм организации труда на макроуровне является японская система управления, которую часто называют «коллективистской» моделью. Эта система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в системе управления; тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации; коллективную заинтересованность в выполнении работы; групповую, корпоративную систему ценностей. На микроуровне коллективистские формы организации труда проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя ответственность за результаты труда и предполагающих взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании «кружков качества», позволяющих рабочим участвовать в решении технико-организационных вопросов.

Пятым фактором возрастания роли кадрового обеспечения явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 1990-х гг. шло формирование нового типа личности работника, который не довольствуется обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции в условиях авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал проявляются сегодня довольно широко, что связано с нехваткой квалифицированных кадров для детально дифференцированных трудовых операций, монотонного труда конвейерного типа. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки. Сегодня предпринимаются попытки сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам принятия производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций. Такая политика смягчает общий нравственный климат на предприятии. Однако она не может сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала.

Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к мелкосерийному производству, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением. Их массовое использование сделало невыгодным вынос операций по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, т.к. требовало большого количества работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда наметилось сближение возможностей производства, а также ожиданий и требований работников к организации труда. В целом же рост образованности и культуры кадров способствовует повышению их роли в современном производстве, подрывает эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли кадрового обеспечения - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на кадры, идет, прежде всего, по двум направлениям:

1) через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации;

2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление современного кадрового обеспечения предприятий. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов.

Седьмым фактором повышения значимости кадрового обеспечения современного производства является рост цены труда работника. Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).

В рамках второго научного результата уточнен комплекс мероприятий, составляющих современную систему кадрового обеспечения предприятий отечественной промышленности, сформулирован профиль качеств работника, необходимых в условиях постиндустриальной экономики, а также метод поиска конкурентного преимущества корпоративной культуры на рынке труда.

Комплекс мероприятий, характеризующий развитие взаимоотношений между предприятием и наемным работником на основе развития системы кадрового обеспечения, в современных условиях предполагает: 1) исследование потребностей рынка трудовых ресурсов; 2) изучение среды, индивида, группы, категорий трудовых ресурсов; 3) нахождение перспективных ниш развития человеческого капитала; 4) оценку потенциала спроса на предприятие; 5) сегментацию рынка труда для предприятия; 6) подготовку маркетинговых мероприятий под целевой сегмент (изучение и создание репутации и культуры предприятия, каналов распространения информации и др.); 7) стимулирование потенциальных трудовых ресурсов.

Во всех мероприятиях главная суть - обеспечение эффективной продажи рабочих мест. В этом случае главное выяснить: «Что продаем?» и «Кому продаем?». Ответ на первый вопрос дает исследование рынка труда. Ответ на второй вопрос суммируется рядом критериев - заработная плата (цена «продукта») и элементы корпоративной культуры. Таким образом, корпоративная культура выступает как «товар» и здесь важно правильное позиционирование и уникальность предложений. Аудит корпоративной культуры, ее диагностика и описание позволяют влиять на ее развитие. В дальнейшем культура становится управляемой и переходит в организационно-управленческий инструмент. «Товар» корпоративная культура обычно предполагает «Корпоративное руководство», «Кодекс поведения» и т.п. Это хорошо структурированное описание всех элементов культуры: философия, принципы и правила поведения, сленг и символика. Можно сказать, что в описании культуры присутствует: миссия, ценности, принципы и др., что формирует общее поле системы. А вот сила данного поля выражается через конкурентное преимущество, т.к. именно по нему можно измерить силу притяжения к предприятию наемного работника и конкурентное преимущество организации в целом. Конкурентное производство корпоративной культуры в условиях формирования постиндустриальной экономики сформулировано в исследовании следующим образом: «Продвинутые кадры у нас работают легко и успешно. Творцы - это про нас. Мы заново творим самих себя. Здесь учатся, как применить реальность, которую создают, живут и действуют. Мы среди первых находим новое, и внедряем его в практику. Нашего сотрудника ценят на всех предприятиях, за нашими головами охотятся. Своим примером мы тянем за собой и помогаем развиваться остальным».

Далее в исследовании представлен тип человека, который будет с желанием работать на предприятии с такой корпоративной культурой:

1. На основе слов «первые», «новое», «продвинутые», «внедряем», «тво-рим» - это креативный работник, работник-инноватор. Он ищет, собирает и выдает проанализированную информацию оперативно. Для него важна скорость, обновление и получение новых знаний. Он информационно открыт.

2. Слова «учимся», «открываем», «творим себя» говорят о развитой системе компетенции самообучения и саморазвития в рамках данного предприятия.

3. Такие ключевые слова как «про нас говорят», «своим примером», «среди первых» несут описание навыка на достижение качеств лидерства и честолюбия. Самое важное при этом - готовность к изменениям - «находим и внедряем», «создаем реальность», «изменяем реальность».

4. Для предприятия ключевые слова «помогаем развиваться», «за нашими головами охотятся», «нашего сотрудника ценят на других предприятиях» описывают новый тип кадров как очень мобильных людей, личностей, формирующих глобальную экономику, основанную на знаниях. Для организации это качество оборачивается «кузницей кадров» для других предприятий.

Профиль качеств сотрудника, необходимого предприятию, функциони-рующему в условиях постиндустриальной экономики, выглядит так:

1. Ценности – стремление к инновациям, стратегическому, креативному мышлению, открытость, самообучаемость.

2. Качества характера – лидерство и гибкость, уверенность в себе, готов-ность к изменениям, честолюбие и глобализм, системность.

3. Навыки – способность к самостоятельному поиску информации, ведения переговоров и презентаций, ориентация на развитие, ориентация на достижения.

4. Знания – менеджмент, маркетинг, управление проектами, управление изменениями, стратегическое управление.

При хорошем PR сила такого конкурентного преимущества воздействует на необходимую группу менеджеров. А метод поиска конкурентного преимущества по блокам выглядит так:

1. Ориентация на потребителя, - какие работники на каждой ступени ие-рархии нужны предприятию, какая корпоративная культура для них желанна.

2. Ориентация на конкурента - кто конкурент на рынке труда, преимущества их корпоративной культуры, определение незаметной ниши или то конкурентного преимущества, которое никто не позиционирует, а оно есть в сознании наемных работников.

3. Ориентация на пробел в сознании предполагает выбор своего уже существующего элемента конкурентного преимущества и совмещения с незанятой конкурентами нишей.

Важно найти в стратегической политике кадрового обеспечения предприятий приоритетные компетенции и тенденции. Конкурентное преимущество организации должно подтянуть всю историю ее развития к мощному толчку в будущее. В этой связи кадрам важно проводить самооценку (табл. 1.).

Таким образом, кадровое обеспечение в условиях постиндустриальной экономики предполагает творческий подход и работников, и организационной системы. В данном случае в исследовании выделяются восемь шагов на пути такого развития: стремление к творческому подходу, поиск своего творческого пространства, поиск подходящего времени для творчества, получение представления о предстоящем успехе, освобождение собственного ума, предоставление работы воображению, обуздание воображение и осознание масштабов и пределов своих творческих возможностей.

В рамках третьего научного результата обосновано положение о том, что современное промышленное предприятие представляет собой обладающую различной степенью устойчивости социальную группу, и задача его успешного развития лежит не только в экономической сфере (рынки, стратегия, продажи, продукт, технология, кредиты), но и в сфере социально-психологической. Показано, что эффективное кадровое обеспечение во многом реализуется посредством подбора работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации.

Таблица 1
Примерная карта самооценки

Проблемы для самооценки	Оценка, которую Вы даете
*1. Проблемы работы* 1. Нравится ли мне сегодняшняя работа? 2. Какой именно деятельностью на предприятии я хотел бы заниматься? 3. Причины, по которым мне не нравится (или нравится) работа, которую я выполняю (с конкретными фактами). 4. Что вызывает самый большой интерес в моей настоящей работе? 5. Какие производственные проблемы я бы смог решить по-другому (иным способом)? Укажите конкретно.	5 4 3 2 1
*2. Вопросы взаимоотношений на предприятии* 1. Какие проблемы необходимо в первую очередь решить моему непосредственному руководителю? 2. По каким проблемам, помимо работы, я бы хотел поговорить с моими руководителями? 3. Как я оцениваю взаимоотношения в коллективе? 4. По какой причине я даю такую оценку (напишите как можно подробнее).	5 4 3 2 1
*3. Вопросы для саморазвития* 1. Какие цели я себе поставил в этом году (полугодии, квартале) в своей работе? 2. Какие знания, опыт и квалификацию я приобрел в прошлом году (полугодии, квартале)? 3. Какие из своих достижений за прошлый год я хотел бы отметить?	5 4 3 2 1
*4. О моем характере и интересах* Что я могу сказать о своей личности (сильные и слабые стороны).	5 4 3 2 1

Далее отмечено, что проблема адаптации человека в коллективе практически не имеет разработок по ее решению. Дело в том, что при создании или реорганизации предприятия (то есть наборе, ротации и выводе работников) последнее, что учитывают - это врожденные особенности человека и социальных групп. Потом пытаются исправиться либо путем постоянной ротации кадров, либо дорогостоящими мероприятиями по «формированию корпоративной культуры». Даже в резюме люди описывают свое образование, карьеру, навыки, но не указывают исконную среду обитания, психотип. Однако только формирование трудовых ресурсов предприятия с учетом базовых (врожденных, первичных) свойств человека и социальных групп способно создать наиболее эффективную компанию при условии минимизации затрат.

Создание успешного предприятия напрямую зависит от того, людьми какого уровня компетенций, обладающими каким набором ценностей, какими врожденными качествами, каким мировоззрением и другими характеристика-ми, она владеет. Люди относятся к разным психотипам. Они имеют разный период планирования, склонность к контактам, разный творческий потенциал. Этот фактор необходимо учитывать при наборе людей в различные подразделения, выдвижении их на руководящие посты и т.д. Однако если склонности и врожденные качества человека учитываются работодателями (как правило, бессистемно: только при приеме на работу или только при продвижении и никогда при выдаче заданий и разработке схем мотивирования), то ценностные ориентиры работников опускаются из сферы внимания вовсе. Считается, что мероприятия по формированию корпоративной культуры сгладят различия, но это не совсем так.

Каждый человек имеет свои базовые ценности (заложенные веками истории его народа, полученным воспитанием, образованием, средой общения и обитания). При этом примерно через 6–7-лет у человека меняются приобретенные увлечения, воззрения, удваивается опыт, приоритеты реализации ценностей. Точно такие же 6–7-летние циклы переживает и коллектив предприятия. Поэтому при формировании социальной группы предприятия возможно совершение значительных ошибок при возникновении следующих ситуаций:

у людей, составляющих социальную группу предприятия, циклы смены ценностей находятся в противофазе, что делает практически невозможным существование стабильного коллектива;
реорганизация начинается в момент, когда сотрудники не склонны что-либо менять в своей жизни, поэтому вероятность сопротивления нововведениям нарастает;
на руководящий пост назначается человек, у которого близится период смены жизненных приоритетов, возрастает угроза недолгого его пребывания на данной должности;
ценности людей не совпадают с желаемыми целями предприятия, что делает невозможным реализацию стратегии;
работники предприятия имеют абсолютно разный горизонт ценностей, что может затруднить взаимопонимание, передачу информации между уровнями управления.

Специалисты по работе с кадрами указывают на возможность минимизации этих угроз путем тренингов по образованию команды или принятию корпоративных правил, но они преувеличивают эффективность данных мероприятий. Дело в том, что каждый из нас принадлежит к определенной субкультуре, которая формируется иногда веками. В рамках этой субкультуры лежат наши интересы, которые бывают гораздо важнее работы, поскольку в ней находятся наши близкие, родные, друзья. Наши ценности, так или иначе, соотносятся с ценностями той или иной субкультуры. Именно в том, что работники предприятий относятся к различным субкультурам, лежат такие их существенные характеристики, как: 1) региональные особенности управления, которые, в том числе, совсем не хотят переноситься на «чужую» почву; 2) проблемы с взаимопониманием между менеджерами из различных стран; 3) конфликты между «варягами» из центра и региональными управленцами; 4) непонимание между госслужащими и промышленными рабочими; 5) трудности с объединением персонала сливающихся предприятий.

Именно в инстинктивном стремлении к формированию команды из людей, максимально близких по своей субкультурной принадлежности, лежат причины подбора многими владельцами компаний людей «из своих», клановость, приглашение сокурсников и одноклассников, близких друзей, родственников. Последующие конфликты же часто связаны уже с тем, что у людей меняются приоритеты, в силу прохождения ими или предприятием очередного 5–7-летнего жизненного цикла. Следует отметить, что со сменой приоритетов человек может сменить и субкультуру, ценности которой разделяет. Безусловно, в экстремальных условиях или изоляции от своей субкультуры, привычной среды общения, работники могут воспринять иные (несвойственных им) ценности. С этим связана высокая сплоченность коллектива перед лицом большой внешней угрозы или резкие изменения во время тренингов по командной работе.

Также в работе затрагивается вопрос о компетенции людей. Безусловно, человек будет знать и уметь то, чему научится в процессе своей жизни. Но вся проблема в том, что для каждого заложен некий порог этих знаний и навыков, которые человек в состоянии накопить, обработать и эффективно использовать. Как следствие, приобретение знаний и навыков в одной области ограничивает возможность изучения другой области. Именно поэтому в начале карьеры многие еще в состоянии изменить суть своей деятельности. В дальнейшем же все больше человек развивается либо в рамках отрасли, либо в рамках своей специализации. Врожденный уровень компетенции фактически определяет максимальный уровень в иерархии, который человек может замещать. Врожденные склонности к ответственности, стилю и способу принятия решений фактически определяют структуру предприятия (его иерархичность, коллегиальность или авторитарность управления и т.д.).

Таким образом, создание максимально успешного коллектива лежит не в сфере выработки наиболее удачных корпоративных правил или системы мотивирования, оплаты труда, не в области мероприятий по повышению квалификации или подбору кадров согласно предполагаемым должностным обязанностям. Эффективное кадровое обеспечение реализуется посредством подбора работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса. Особую роль здесь играет идентичность личных качеств, ценностей, восприятия, культурной традиции сотрудников руководству компании, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации. То есть, кадровое обеспечение в данном случае должно сконцентрироваться в большей степени не на внутренней среде предприятия, а на внешнем его окружении.

В рамках четвертого научного результата разработан алгоритм определения стоимости трудовых ресурсов промышленного предприятия на основе анализа потенциальных возможностей применения кадрового контроллинга.

Отмечено, что контроллинг как система управления прибылью предприятия предлагает инструментарий для анаиза основных видов затрат либо по объектам, либо по клиентам, либо по группам продукции, что представляется наиболее целесообразным, поскольку разным группам работников могут соответствовать разные типы рынков и, соответственно, разные уровни рыночной заработной платы. Кадровый контроллинг - расширение понимания кадрового контроля корректирующего типа. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в планировании кадров, в том числе обеспечивает координацию в рамках функциональных подсистем управления работниками. Он призван обеспечить гибкость в кадровом обеспечении промышленных предприятий посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

Создание кадровой информационной системы и анализ имеющейся информации с точки зрения значимости для кадровой службы - основные задачи кадрового контроллинга. Кадровое обеспечение промышленных предприятий детализирует этот перечень задач следующим образом: 1) создание системы кадрового планирования и контроля; 2) создание кадровой информационной системы; 3) координация кадрового планирования; 4) проведение исследований эффективности планов в отношении трудовых ресурсов предприятия; 5) ведение системы кадровой информации и составление отчета по кадрам.

При рыночном подходе к оценке качества трудовых ресурсов автоматически становится необходимым соизмерение инвестиций в человеческий капитал и отдачи от них, что, в свою очередь, служит основой кадровой политики предприятия, и контроллинг оценки трудовых ресурсов (другими словами – заработная плата) получает обоснование. Замкнутая цепь обратной связи и контроля применительно к кадрам предприятия показана на рис. 1.

Одной из наиболее важных задач, которую приходится решать в процессе кадрового обеспечения предприятий – организация оплаты труда. Бесспорно, что оплата творческого, инновационного труда должна быть иной, нежели труда по заданной технологии. Поэтому в системе кадрового обеспечения промышленных предприятий целесообразно признать перспективным следующий алгоритм определения стоимости трудовых ресурсов предприятия.

1. Определяется минимальная стоимость потенциальных трудовых ресурсов, т.е. рассчитывается стоимость минимальной «потребительской корзины», зависящей от реальных возможностей предприятия.

2. Определяется минимальная стоимость вовлеченных трудовых ресурсов. Это должна быть гарантированная государством минимальная заработная плата, которую получит любой работающий человек, выполняющий свои обязанности. Раз это заработная плата, то она должна выполнять в определенной степени стимулирующую функцию, т.е. быть выше прожиточного минимума в 2-3 раза. В российской экономике эти две категории существуют без связи друг с другом. Разрыв между ними все более увеличивается, что не мотивирует работников на творческую трудовую деятельность.

3. Определяется минимальная стоимость трудовых ресурсов, занятых в данной отрасли промышленности, на основе генерального тарифного соглашения (коллективного договора), заключаемого между профсоюзами, предпринимателями и государством. Такое соглашение является главенствующим в регулировании трудовых отношений на Западе на общенациональном, отраслевом, региональном и фирменном уровне. Объектом коллективно-договорного регулирования заработной платы в развитых странах являются:

на общенациональном уровне - минимальная заработная плата в масштабах страны или по секторам экономики, общий порядок индексации заработной платы;
на отраслевом уровне - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы заработной платы, надбавки, доплаты, механизм индексации заработной платы, размер социальных выплат и льгот;
на уровне предприятий - тарифные ставки и оклады по отдельным тарифным разрядам, размеры надбавок и доплат, порядок индексации, систем премирования и участия в прибылях, размеры социальных выплат и льгот.

4. Реальная стоимость трудовых ресурсов формируется на последнем этапе и зависит от эффективности деятельности предприятия. Но здесь также возникают проблемы. Решить их в какой-то степени помогает дальнейшее внедрение контрактной системы оплаты труда для работников, которая определяет стратегию и тактику развития предприятия, разработку специальных систем оплаты для каждого работника, гибкий режим рабочего дня, систему участия в прибылях организации.

Пятый научный результат диссертационного исследования состоит в том, что на основе анализа зарубежного опыта систематизированы общие принципы кадрового обеспечения предприятий, свойственные как для сферы частного предпринимательства, так и сферы управления предприятиями государственного сектора. На данной основе сформулированы основные требования к кадровой политике, реализуемой в отношении обеспечения трудовыми ресурсами предприятий государственного сектора.

В работе указывается, что сегодня термин «кадровый менеджмент» вошел в лексикон бизнесменов и работников государственного сектора. За ним стоят общие принципы кадровой работы, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления кадрами в современной промышленности, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления, в том числе и кадрового. В обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: «кадры – это наиболее ценный ресурс предприятия», «кадры – это главный источник производительности (эффективности) функционирования предприятия» и др. В этой связи в работе с учетом зарубежного опыта систематизированы общие принципы кадрового обеспечения, свойственные как современному бизнесу, так и управлению кадрами на государственных предприятиях.

1. Приверженность действию. Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный государственный служащий анализирует, советуется, но затягивает принятие решения до того момента, пока его не вынудят к этому. Поэтому предприятия государственного сектора должны стать более гибкими, быть готовы адаптироваться к изменениям внешней среды. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жестких, фиксированных организационных структур, которые ограничивают их мобильность.

2. Близость с потребителями товаров (услуг). Эффективная организа-ция чутко прислушивается к запросам клиентов и реагирует на их требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных предприятий это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют производимые ими товары (услуги). Отсюда, по мнению западных экспертов, часто случается так, что государственные служащие бывают больше озабочены своими личными проблемами, а не проблемами своих клиентов, что сказывается на эффективности деятельности госсектора в целом.

3. Самостоятельность и предприимчивость. Следует стимулировать проявление у работников государственных предприятий и учреждений ответственности и инициативности, приветствовать их отказ от рутины и от покорного следования должностным инструкциям.

4. Эффективность через сотрудников. Каждый работник частной фирмы (в том числе промышленных предприятий) поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению работы. Здесь царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу, основываясь на принципах парситипативного управления. На государственных же предприятиях акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать.

5. Выполнение полученной работы, несмотря на изменения в системе ценностей. Сотрудники частного предприятия разделяют общую, присущую именно ему систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Цели государственных предприятий могут меняться с тече-нием времени в зависимости от общегосударственной политики. Так что же, если работники предприятия разделяют идеи одной правящей партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? Например, применительно к России, они откажутся работать, если правящей партией станет не «Единая Россия», а «Справедливая Россия»? Такая ситуация будет казаться абсурдной, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм трудовых ресурсов, концентрация работы на конкретных требованиях клиентов, потребителей производимой продукции.

6. Сочетание «жесткости» и «мягкости» на основе применения демо-кратического централизма. При таком подходе реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархические уровни самостоятельны в собственных действиях. Однако это происходит в том случае, если данные действия способствуют достижению общих целей. Должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Таким образом, сформулированные на основе зарубежного опыта общие принципы кадрового обеспечения, как частных предприятий, так и предприятий государственного сектора, делают упор на важность определенных ценностей для организации. Для них характерен иной набор ценностей и целей, которые заменяют исторически существующие в госу-дарственной администрации многих стран. Представляется, что они вполне применимы и к российским условиям, к большинству промышленных предприятий государственного сектора России.

Кроме того, как свидетельствует проведенное исследование, необходимо исходить из того, что кадровая политика должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение в центральные и региональные структуры госпредприятий людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках кадровая политика должна быть:

комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
единой и одновременно многоуровневой (централизованной, но учиты-вающей региональные аспекты), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий характер, рассчитанный на формирование кадров с учетом социального и научно-технического прогресса, в том числе учитывающий изменения содержания и характера труда работников;
демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело, личное поведение и соблюдение трудовой дисциплины; - правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти требования, предъявляемые к современной кадровой политике - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными требованиями кадровой политики обеспечения трудовыми ресурсами предприятий государственного сектора экономики в современных условиях. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления кадрами.

В заключении излагаются основные выводы, полученные в процессе подготовки и написания диссертационного исследования, а также даны практические рекомендации по развитию организационно-управленческого инструментария кадрового обеспечения предприятий российской промышленности на основе совершенствования принципов, методов и направлений оценки, мотивации и контроллинга персонала.

III. СПИСОК ТРУДОВ СОИСКАТЕЛЯ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Тяглов Р.С. Инфраструктурное обеспечение рынка труда в современных условиях // Транспортное дело России. – 2010. – №11. – 0,5 п.л.
2. Тяглов Р.С. Современные подходы к оценке результативности кадрового обеспечения предприятия // Транспортное дело России. – 2010. – №12. – 0,6 п.л.
3. Тяглов Р.С. Ключевые факторы повышения роли кадрового обеспе-чения в постиндустриальной экономике // Интеграл. – 2011. – №2. – 0,4 п.л.
Основные вопросы диссертационной работы нашли отражение в сле-дующих публикациях:
4. Тяглов Р.С. Анализ систем мотивации работников промышленных предприятий в России и за рубежом // В сборнике трудов научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №5. – М.: ГАС и ЖКК, 2008. – 0,7 п.л.
5. Тяглов Р.С. Традиционные методы кадрового обеспечения современного предприятия // В сборнике трудов научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №6. – М.: ГАС и ЖКК, 2009. – 0,8 п.л.
6. Тяглов Р.С. Методы управления и оценки кадров в условиях постиндустриальной экономики // В сборнике докладов участников межвузовской научно-практической конференции Государственной академии строительства и ЖКК России «Современные проблемы экономики и управления», 11-12 ноября 2009 года. – М., 2009. – 0,7 п.л.
7. Тяглов Р.С. Перспективные направления кадрового обеспечения про-мышленного предприятия с учетом социально-психологических особенностей работников // В сборнике трудов научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России № 7. – М.: ГАС и ЖКК, 2010. – 0,8 п.л.